对营销人员付出的劳动进行合理定价，形成多方满意的绩效考核分配体系。
营销人员绩效考核中的个体定价法，就是将所有的营销人员看作是独立的经济个体，将他们的劳动市场化，寻找内部的合理定价，从而找到让各方都满意的分配体系。也就是说，基于企业内部价值链分析的价值分配，在对每个经济个体定价的基础上，制定好绩效考核的指标体系，公开所有考核的项目所占整体定价的比例和考核结果的最终应用范围（包括薪酬和职位及福利等），达到个体主动承担并积极付出的考核目的。
在定价的过程中，企业满足个体基本需要的基础上，个体可以很直观的知道自己的付出会有什么回报，并将努力得到这种回报。在寻找这种内部合理定价的讨论过程中，充分的交流与沟通达成最终的协议，这种协议是共同制定的，是个体参与制定的，在执行过程中肯定会得到所有个体的支持。
这种内部定价操作过程较为复杂，可以借鉴产品定价的方法展开，包括成本加成定价、目标定价、反向定价、内部讨论定价等方法，在实际应用过程中，必须要客观的考虑企业的实际情况，进行充分的讨论，取得一个大家都能接受的结论。例如，一个经营紧俏品的企业，其采购人员的定价就要稍高些，因为采购变得不容易，其销售人员的定价就要稍低些，因为他的劳动付出相对来说要少一些。
个体定价法的实际制定过程，也和其他的绩效考核方法一样，是一个自上而下层层分解的过程：企业制定出整体目标，再分解到部门，部门分解到内部每一个人，将个体的目标与企业整体的目标有效结合，达到共同发展的目的。
本方法的优点是抓住了经济人的原始本质--经济需求，并且使付出与回报紧密联系，在定价过程中充分了解企业的目标，参与的过程使个体获得更多的企业信息，增强责任感，实施过程中会积极主动的配合，绩效考核变得轻松而有效。
本方法的考核过程简单易行，概念易于理解，操作成本较低，从而适用于大多数中小型企业。
缺点是考核指标相对较为简单，在实际应用过程中一定要加上其他的指标作为辅助，否则会形成短视行为，或金钱至上的现象，不利于企业长期稳定的发展。
下面从青岛XX公司的概况入手，结合青岛XX公司的实际情况，介绍其应用个体定价法的实施过程及其成效。
绩效考核初战告捷
青岛XX公司成立于2000年，为商业贸易公司，公司主要批发、零售煤炭，兼做煤炭相关产品及化工产品。近期实际业务以精煤为主，其焦炭供应量占到青岛市相关企业的前三位。供货方主要为新汶矿业集团，产品大部分通过铁路运至青岛，少部分通过公路汽运到潍坊、淄博一带。
青岛XX公司的业务流程比较短，所以组织架构相对简单，请参见以下图1“青岛XX公司组织架构图”：
供应部的工作职责是按照销售部门与客户所签合同，按时按质与煤矿相关部门协调煤炭供应、并与铁路相关部门协调煤炭铁路运输事宜，或与车队协调汽运事宜。汽运可以用自己公司的车，需要时也可以外租其他车辆，必须保证及时准确的将客户所需要的煤炭供应到，目前该部门工作人员6人。
销售部的工作职责是及时与客户沟通，了解客户不断变化的需求，及时按照合同将采购并运到的煤，销售给客户，跟踪产品进入客户处后的流程，包括过磅和检验，并跟踪回收货款的流程。该公司销售对象以大客户为主，不需要过多的人员配备，目前该部门工作人员也为6人。
