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每个部门都接受这样的定价基础上，开始制定相应的量化指标，业绩指标大约占到整体比例的70%，内部组织与协调指标占到20%，学习与进步占到10%，每个指标都规定有明确的考核项目，为避免某些月份的无业绩情况，公司月度薪酬只发放总体薪酬的70%（参见以下的表1“个体定价计算方法”、表2“个体定价法的考核指标体系”）： 
在实际制定考核体系过程中，为避免部门内部分配不公，以及不能保障员工基本生活水平的情况出现，公司参照当地的工资水平、同行业、同工种的薪酬情况，制定了一套工作岗位薪酬平均参考值，并规定了所有营销岗位人员的基本工资，即岗位平均参考值的50%。此部分工资每月必须发到员工手中，没有提成月份，要从已经扣发的30%里支取，有提成月份，提成的70%首先保证发放基本工资，剩余部分，则依据详细的岗位考核体系进行分配。该体系包括部门绩效、工作态度及学习能力、上级交付事项完成情况、客户关系维护情况、意外情况等，每个人每月的考核分数10分为满分，考核过程由部门负责人先打分，然后人力资源汇总核实。部门内部所有人员总得分作为提成分配基数，再按个人得分计算个人所得。这样就保证了本绩效考核体系的配套和完整，同时，执行比较彻底。 由于该公司人员较少，个体定价法实施过程并不复杂。按照以上指标体系，在充分的内部沟通后，做出详细的培训和讲解，公司很快和员工达成共识，并开始实际应用。 开始应用后，公司营销员工面貌得到较大改善，他们认为此项考核体系比较公平，过程控制合理。这种绩效考核方法适合公司目前发展的实际情况，并且注重实效，付出与回报有据可查，考核过程透明度非常高，每位营销员工都清楚的知道自己付出将要得到的回报，从而极大提高了营销员工的积极性、主动性。而且营销员工都知道自己是公司整体价值链上的一环，任何单个人的力量都无法达到最终的结果，只有发扬团队精神，内部协调一致才能最终达到目的，从而达到增强企业内部凝聚力，提高企业整体价值的目的。 由于个体定价包括所有的费用，节约成为每个人的习惯。原来财务负责人和总经理最头疼的无法有效辨别员工报销的真伪问题迎刃而解，员工的个人通讯费也在短时期内下降了30%，员工出差不再乘坐豪华车，自觉地乘坐普通车辆，住宿也尽量能满足业务需要即可。每个人都把公司的事情当作自己的事情做，真正体现了主人翁式的精神。公司不需要再为制止员工的浪费制定文件。 在实行此种方法的头两个月里，公司的效益与以前年度同期相比提高了14%，同时营销员工的收入与以前年度同期相比提高了近20%。在可预见的以下月份里，公司和营销员工的收益都将持续增加。 由此可以看出，个体定价法在提高公司业绩、增强凝聚力、调动营销员工积极性、主动性方面成效显著，这种方法适合目前营销员工的需求，适合公司发展的要求。青岛XX公司整体考核体系中加入了辅助指标，在一定程度上实现了对营销人员绩效的全面考核，同时绩效结果也可以作为员工进退升迁的客观依据，加入的预算完成率指标使企业目标和个人目标紧密相连，使绩效考核的结果服从公司发展的整体战略。 本文是作者发来的投稿。作者任职于青岛亨达集团有限公司审计部。
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