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关键字:领导者 员工 价值观 错位 沟通 管理 而只要制度体系的建立是遵循上述程序建立起来的，员工便会高度认同。在这种由制度体系构成的“强情境”中，员工将放弃自己不符合组织目标的个人价值和行为，转而服务于组织的大目标。这一过程将减少员工的个性化价值观给组织带来的损害。我对一些高技术企业的观察表明，只要组织具有明确的规则，多数独生子女或者新生代员工都能很快地调整自己的行为、适应组织的要求。他们注重自我利益、思想开放、行为灵活，一旦意识到在组织当中只有某些行动才能够获得更大的收益时，就会迅速调整。 当然，不能指望组织的制度体系解决员工管理的所有问题。很多时候，领导者还需要直接面对新生代下属和员工；如果不考虑他们的观念，就指责他们注重自我、无视组织规则，就会激化双方的矛盾。人在处理问题时很容易依赖自己最熟悉的、头脑最先想到的解决方式。研究表明，那些不能容忍模糊局面的人，更容易接受与自己观点相符的信息，并迅速给出结论性的判断，而不再接受与自己观点不一致的新信息，不愿意修正自己的判断（Golec & Federico，2004）。 事实上，很多企业的领导者便容易犯这种“认知闭合”的毛病。他们拥有辉煌的历史，并且在自己的“戎马生涯”中积累了不少经验，加上他们的地位优势，便很容易在组织中施行英雄式的领导，在与下属的互动中本能地摆出发号施令的架势。显然，这些行为方式都是与新生代的价值观不协调的。面对新生代的员工，领导者需要调整自己的行为方式，采用参与式的、授权式的领导风格，激发他们的工作活力和对组织的承诺。 新生代的员工也要意识到，适应组织要求是职业工作者所必需的，也是衡量个人职业化程度的重要标志。频繁的跳槽不仅不利于个人职业发展，还浪费工作经验的积累。现有的教育体制本来对学生就业的准备就不够，很多学生在大学阶段连实习的机会都没有，就直接从学生跳到了职员。没有过渡和缓冲的机会，他们只能独自摸索，把刚毕业的第一份和第二份工作当作实习的机会，总结、思考适合自己的职业和企业氛围。 我建议新生代在每次求职前对工作岗位、性质做全面的了解，选择适合自己发展的职业。一旦进入组织，就要适当地调整自己，遵从组织的规则和要求。要学会在工作中与领导沟通的方式，为自己创造良好的工作环境，让个人发展的空间变得更为宽松。 企业领导人和新生代员工，这两位在当代中国社会变革中相继登台亮相的主角，真正决定着企业的沉浮。作为组织的领导者，理解新生代员工的价值观、避免将自己的观点强加给他们，并为他们创造相对宽松的工作氛围，成为目前中国很多企业面临的挑战。事实上，新生代的员工也具有很多优点，而他们也注定肩负着改变世界的重任。对我们共同的未来，又岂能放弃？ 本文根据作者2006年10月19日在美国田纳西州Nashville市举行的Vanderbilt China Business Forum上的演讲整理而成。原演讲题目为An Insider‘s View of Chinese Managers and Employees.
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