相对来说，目前企业招聘就远不及“超级女声”的比赛直率，结构化面试、人才测评、考试、定性定量的面试评价，大部分企业都流行寻找并运用一个绝对的标准对应聘者求出一个绝对值，并公之于众，作为淘汰和录用的依据。理性而言，大部分招聘中的初选是有绝对标准的，就象“超级女声”前期在各大赛区的初选，年龄、学历、工作经验、性格特质是一种比较易于衡量和把握的标准，但是真正最后的小范围的抉择，很难说能有一个绝对标准，所以，企业招聘远没有必要为应聘者打分到底，并差强人意地将各种评分作为选拔的依据。 

　　四、选才定位：最优？适中？ 

　　“超级女声”比赛结束，对选手或获胜者的评判多于对整个赛事的分析，特别是对“三甲”声音、相貌的评价可以说是百花争艳。最终的排名是否是最满意的结果，谁都不敢肯定，假设再来一次短信投票也不一定会是同一结果。正因为“超级女声”的选秀是一个相对标准，所以谁都不能强求得出一个最优的结果。 

　　企业招聘过程中，企业通过“海选”总是希望得到最优解，寻找到一个完全符自己标准的人才，有的甚至是因为应聘者人海茫茫挑花了眼，或是这山望着那山高。其实人才的挑选也应当适可而止。实践也表明，最优的不一定是最好的，成本、适应性、稳定性远不及与职位要求适中的人才。试想，要找到并打造一个“声色俱美”、在大众心中完全没有争议的“超级女声”的冠亚军，要付出的时间、成本又会增加多少？收益是否会大打折扣？因为没有悬念的故事就没有吸引力。同样，能力与职位相当或是能力有加的人才，职位也就失去了挑战性。 

　　五、招聘收益：谁赢？谁输？ 

　　经济学家最关心的是计算主办者通过“超级女声”赚到了多少钱，主办方则要让大众和参与者领会决赛者通过活动获得了多少收益，因为这涉及到节目今后受关注和参与和程度。企业招聘如出一辙：一方面，求职者多方面去探究企业能提供的工资和福利、工作环境、培训和提升的机会；另一方面，企业计算着每个应征者能给企业带来多大的价值和收益，客户销售数量的增加、技术力量的提高、管理水平的提升。 

　　究竟谁是最大的赢家？这是没有必要的争论，“超级女生”的主办者和决胜者，至少可以说是达到了“双赢”，这应该是最满意的结果。企业招聘如果能够达到这种“双赢”，企业和最终的录用者能两厢情愿、各得其所，也就是企业招聘的最优结果。 

　　总之，稍加比较和分析，企业招聘与“超女选秀”有着诸多的类似，也面临诸多类似的问题，但是企业招聘毕竟不能是选秀或做秀，企业人才招聘引进之后，培养、激励和发展将面临更复杂的过程。

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